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パタハラ炎上にカネカ公式見解!厚労省大阪労働局はくるみん取消するのか?

サムネ190607この程度のご認識ではやはりくるみん取り消しか?

パタハラ炎上にカネカ公式見解!この見解でカネカは法的正当性を主張するも、育児に対するモラル見解は無し。

このような従業員の家族の幸せを考えずあくまでも組織優先の見解しか持たない企業に対して、厚労省大阪労働局はくるみん認定を取消するのでしょうか?

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6月6日カネカは「育休明け転勤」問題に公式サイト上に見解を発表しました。

内容は「当社の対応に問題は無いことを確認」したとのことでありましたが、これに対して再びネットが炎上です。

カネカの主張は伝統的な社会常識的にはそうなのでしょうが、世間は新しい時代に立ち向かっていく次元でカネカに批判的のようです。

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カネカの公式見解はこちら

カネカが「育休明け転勤」問題に公式見解「当社の対応に問題は無いことを確認」
出典 6/6(木) 12:16配信 ハフポスト日本版<ヤフージャパンニュースhttps://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20190606-00010005-huffpost-int

カネカの元従業員の妻が「夫が育休復帰直後に転勤を言い渡され退職した」ことを告発し同社に批判が集まっている問題で、カネカは6月6日、初めて公式に見解を発表した。

ハフポスト日本版などが問題の転勤命令を報じた6月3日以降、「コメントは差し控える」との姿勢を貫いてきたが、発表された見解では「当社の対応に問題は無いことを確認」したとして「パタハラ」疑惑を否定している。

公式サイトのトップページに大きく掲載された見解によると、同社は6月2日から弁護士を含めた調査委員会で事実関係を調査。

ツイートで告発していた元社員の転勤については、「育休前に異動が必要と判断していた」が、「内示前に育休に入ったため育休明け直後に内示することとなった」と説明。

内示から発令までの期間は通常の最低1週間よりも長かったとして、「育休に対する見せしめでなない」とパタハラを否定した。

一方、元社員が着任時期をずらしてほしいと求めていた件について、「希望を受け入れるとけじめなく着任が遅れると判断し、希望を受け入れなかった」と説明。

「育児や介護などの家庭の事情を抱えて働く社員は大勢いるため、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできない」としている。

退職の強制や退職日の指定も否定。

最後は、「当社は、今後とも、従前と変わらず、会社の要請と社員の事情を考慮して社員のワークライフバランスを実現して参ります」と結んだ。

見解の全文は以下の通り

当社元社員ご家族によるSNSへの書き込みに関し、当社の考えを申し上げます。

1. 6月2日に弁護士を含めた調査委員会を立ち上げて調査して参りました。
6月3日には社員に向けて、社長からのメッセージを発信致しました。
更に、6月5日に、社内監査役及び社外監査役が調査委員会からの報告を受け、事実関係の再調査を行い、当社の対応に問題は無いことを確認致しました。

2. 元社員のご家族は、転勤の内示が育児休業休職(以下、育休とします)取得に対する見せしめである、とされていますが、転勤の内示は、育休に対する見せしめではありません。
また、元社員から5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出され、そのとおり退職されております。
当社が退職を強制したり、退職日を指定したという事実は一切ございません。

3. 当社においては、会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき仕事の観点から転勤制度を運用しています。
育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くがあてはまりますので、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできません。
したがって、結果的に転勤の内示が育休明けになることもあり、このこと自体が問題であるとは認識しておりません。

4. 社員の転勤は、日常的コミュニケーション等を通じて上司が把握している社員の事情にも配慮しますが、最終的には事業上の要請に基づいて決定されます。
手続きとしては、ルール上、内示から発令まで最低1週間が必要です。
発令から着任までの期間は、一般的には1~2週間程度です。
転勤休暇や単身赴任の場合の帰宅旅費の支給といった制度に加え、社員の家庭的事情等に応じて、着任の前後は、出張を柔軟に認めて転勤前の自宅に帰って対応することを容易にするなどの配慮をしております。

5. 本件では、育休前に、元社員の勤務状況に照らし異動させることが必要であると判断しておりましたが、本人へ内示する前に育休に入られたために育休明け直後に内示することとなってしまいました。
なお、本件での内示から発令までの期間は4月23日から5月16日までの3週間であり、通常よりも長いものでした。
また、着任日を延ばして欲しいとの希望がありましたが、元社員の勤務状況に照らし希望を受け入れるとけじめなく着任が遅れると判断して希望は受け入れませんでした。
着任後に出張を認めるなど柔軟に対応しようと元社員の上司は考えていましたが、連休明けの5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出されたため、この後は、転勤についてはやり取りがなされませんでした。
このため元社員は転勤に関しての種々の配慮について誤解したままとなってしまったものと思います。

元社員の転勤及び退職に関して、当社の対応は適切であったと考えます。
当社は、今後とも、従前と変わらず、会社の要請と社員の事情を考慮して社員のワークライフバランスを実現して参ります。

【UPDATE 6/6 14:25】記事を追記しました。

泉谷由梨子

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ネットの情報と反応

「嫌がらせでもなんでもなく、普通にいつもこういうことやってますけど何か?」ってことだね。

カネカ凄いね。当社元社員が悪い。うちは悪くないしか書いてない。

世論では論点はリーガルではなく、モラルになってることを無視して経営陣が火に油を注ぎまくる。

二つが同じページにあるのすごい

これを自社の利益になると思ってリリースしてるならブレインがアホすぎる

男性育休「義務化」 議連で、カネカのパタハラ疑惑から「『くるみん』マーク剥奪も検討」との意見も。

結果的に従業員から見ると懲罰的な転勤に見えてしまったところに問題の本質がある

この表現見ると会社側がこの社員のことを何らかの問題がある社員だと認識してた可能性がありますね。

また炎上するし、就活生は行くの辞めるだろうね…

カネカは育休終了の瞬間に子どもは自立するとでも思っているのか。

自爆やな。広報がバカなのか偉い人がバカなのか。

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まとめ

最後までお読みいただき有難うございます。

少子高齢社会では、できるだけ多くの人々が働きながら、育児や介護にも取り組むというスタイルが求められているのではないでしょうか?

そうなると、新しい法令の下で、家族を中心に、国も自治体も企業も近隣社会も、社会全体で力を合わせなければなりません。

次世代育成支援対策推進法、育児介護休業法、女性活躍推進法、そして労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法、じん肺法、雇用対策法、労働契約法、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の8本の労働法の改正を行うための法律の総称、働き方改革関連法などの法改正がすすめられています。

カネカのパタハラ炎上問題をみても、これらの法律が、企業や社会に浸透するにはまだまだ時間がかかりそうだと思いました。